目前的保安市场竞争越来越激烈，如何能在激烈的竞争中争得一席之地，这对于我们每个保安从业者、尤其是保安队伍的管理者来说都是当务之急、重中之重。俗话说的好，“良好的开端是成功的一半。”这就要求我们把好进人关，从源头上确保我们的队伍能够有持续发展的潜力。对此，在招聘保安员时需非常慎重，可以选择长期合作的、知根知底的“生源地”去挑选合适的保安员，着重队员的身世背景、道德品行、整体素质和他所具有的潜能。只要他的整体素质相对比较高，又有进一步发展的潜能，那他就会成为培养的对象。吸收这样的队员到队里，经过培训和一段时间的“实战”考验，大多都能成为很好的保安员，甚至成为公司的中坚力量。

 挑好了兵，接下来就是要从中选出能够带得了兵、打得了硬仗的“将”。一个保安队里的班队长在队伍中起着“兵头将尾”的作用，如何选出好的班对长，对队伍的发展来说至关重要。针对这种情况，可以从两方面入手加以解决：一是在确定班队长人选时，坚持从工作需要出发，让那些积极上进、责任心强、工作踏实的同志担任班队长，然后根据他们不同的性格特点和兴趣特长合理安排任务，尽量做到“人适其位”。二是定期对班队长进行培训和考核。通过走访客户、跟队员交谈等方法定期对班队长进行考核，对考核成绩较差的班队长予以调整更换，让队员们相信在队伍内，只要有能力就有施展才能的机会，就有机会做管理者。通过一系列努力，着力营造“能者上、平者让、庸者下”的氛围，做到“人尽其责”。 

对于一支保安队伍来说，队伍中新成分多，稳定性差，队员的个人素质也参差不齐，人员结构也比较复杂。很多新队员大多来自农村，有着年轻人的朝气和活力，但社会经验和自我免疫力普遍不高，对社会上形形色色的诱惑充满了好奇。这时候，要是方式得当，引导及时，可能会收到事半功倍的效果。反之，若放任自流，不加引导，可能会难于管理，甚至使他们走上歧途。因此，要想管理好这支队伍，首先必须先“暖心”，通过和队员们经常谈心，了解他们的心事和想法，适时加以引导，方能带领好他们，也才能最大限度地发挥他们的潜能。 

在岗培训方面，结合实际，取消统一的队别学习方式和训练模式，因地制宜，在确保完成培训科目的前提下，由各岗点根据自身实际安排培训时间，大队负责定期检查培训效果。这样一来，基层岗点在时间安排和内容选择上更加灵活，队员们也更加容易接受。通过学习公司的各项规章制度和相关杂志中的优秀保安员的典型事迹，逐步培养他们爱岗敬业和甘于奉献的精神。通过日常的业务训练，提高了队员们的业务技能，使他们掌握了日常工作中的动作要领和易发事件的处理方法。此外，新队员都建有个人小档案，用来记录他们的工作过程，并定期给队员家长汇报队员的表现和成绩。

提高队员整体素质是一个系统的工作，由一名新队员到一名合格的保安员，再到能独立处理问题的优秀保安员，这个过程大概需要两到三个月的时间，这个时间段需要管理者对新队员进行系统的培训，才能让他们尽快进入角色。为此，可以制订详细的学习和训练计划，以班为单位组织学习和训练，每月进行考核，通过考核来调动各班的积极性。通过学习使队员们熟悉了国家的法律法规和公司的各项规章制度，培养了他们热爱本职工作、忠诚于保安职责的工作态度;通过训练，提高了队员的业务技能，使他们熟练掌握了日常执勤中的常用动作及其要领。同时，要保证队伍的整体素质长时间不打折扣则需要管理者抓好队伍的稳定关。当前，保安队伍普遍存在着流动性大的问题，大多数队员往往把保安工作当作跳板，经常这山望着那山高，一有机会就会选择跳槽。频繁的流动容易造成队员心态浮躁，不利于他们扎实工作，这对队员整体素质的提高影响极大。这方面就需要我们管理者采取行之有效的措施加以稳定。